|
|
Штучный рекрутмент
7 900 руб.
Курс помогает разобраться в специфике привлечения и оформления на работу иностранных граждан, освоить порядок работы и алгоритмы подготовки документов.
Курс адресован специалистам кадровых служб любых организаций независимо от их вида, размера и поставляемых продукции и услуг, использующих труд иностранных граждан.
Вы научитесь:
Раздел 1. Штучный рекрутмент в практике российских компаний.
Вы научитесь:
- совместно с заказчиком вакансии формировать профиль успешного кандидата;
- правильно определять привлекательные условия найма для редких и ценных специалистов;
- определять, находить и использовать источники привлечения кандидатов;
- использовать при поиске кандидатов социальные сети и другие интернет-источники;
- определять необходимость привлечения кадровых агентств, эффективно пользоваться их услугами;
- использовать нестандартные формы поиска и привлечения кандидатов;
- составлять объявления, привлекающие внимание соискателей;
- проводить предварительную углубленную оценку кандидата на основании биографического анализа;
- выявлять и проверять признаки лжи и преувеличений со стороны кандидатов;
- выстраивать систему оценки кандидатов на сложные вакансии;
- совместно с заказчиками вакансии оценивать компетенции кандидатов на сложные вакансии;
- применять методики Executive search (headhunting) при поиске редких специалистов, не находящихся в поиске работы, устанавливать контакты с такими специалистами, проводить переговоры, договариваться о переходе на работу в компанию.
Структура курса.
- Чем отличаются массовый, стандартный и штучный рекрутмент.
- Соотношение Executive search (целевой поиск персонала) и headhunting (охота за головами).
- Основные характеристики сложной вакансии: срочность, неопределенность профиля, высокий уровень зарплаты, отсутствие кандидатов на рынке труда; риски и цена ошибок.
- Вакансии, к которым применим штучный рекрутмент: руководители, редкие специалисты, продавцы дорогого и сложного оборудования, региональные представители, работники с особыми требованиями к лояльности и надежности.
- Процесс штучного рекрутмента.
- Формирование вакансии при штучном рекрутменте. Подбор правильного названия должности.
- Источники и каналы поиска кандидатов при штучном рекрутменте. Выстраивание процессов испытания и адаптации.
- Типичные ошибки штучного рекрутмента и их последствия. Ошибки при формировании вакансии; ошибки на этапе поиска и привлечения кандидатов; ошибки при оценке кандидатов; ошибки в период испытательного срока и адаптации.
Раздел 2. Поиск кандидатов при штучном рекрутменте.
- Особенности использования ресурса HeadHunter при штучном рекрутменте.
- Первичный отбор резюме.
- Размещение объявлений. Типичные ошибки при формулировании текста объявлений. Как сформировать объявление, привлекательное для соискателей при штучном рекрутменте.
- Поиск кандидатов в социальных сетях.
- Профессиональные сообщества, сайты-агрегаторы.
- Кадровые агентства: достоинства и недостатки.
- Поиск кандидатов по знакомым сотрудников компании.
- Выставки и другие мероприятия.
Раздел 3. Специальные методы оценки пригодности кандидата.
- Особенности оценки пригодности кандидата при штучном рекрутменте.
- Возможные причины несостоятельности кандидатов. Несоответствие компетенций кандидата поставленной задаче. Несоответствие кандидата корпоративной культуре компании. Отторжение коллективом. Проблемы взаимоотношений с топ-менеджерами.
- Проблемы позиционирования и нереальность поставленных задач.
- Углубленный анализ резюме. Как построить график карьеры кандидата и что он показывает.
- Контент-анализ: читаем резюме между строк. «Тревожные знаки» в резюме.
- Приемы проведения интервью при штучном рекрутменте.
Раздел 4. Технология Executive search (headhunting).
- Особенности Executive search (ES) как метода штучного рекрутмента.
- В каких случаях стоит использовать ES.
- Каковы основные сложности при использовании ES.
- Какие обстоятельства делают кандидата практически «не переманиваемым».
- Почему ES является проектом. Стадии проекта ES.
- Составление профиля потенциального кандидата.
- Определение объектов для поиска кандидатов.
- Составление длинного и короткого списков объектов заинтересованности. Источники информации об объектах.
- Детальное изучение объектов короткого списка, выявление потенциальных кандидатов.
- Анализ информации о кандидатах. Мотивы для смены места работы: формирование предложения для кандидата.
- Что усложняет и что упрощает переманивание кандидатов? Факторы, определяющие мотивацию кандидата на переход в вашу компании.
- Выход на контакт с кандидатом. Прямое и легендированное обращение к кандидату. Правила обращения к кандидату по телефону.
- Обращение под «прикрытием» кадрового агентства.
- Переговоры с кандидатом. Два этапа переговоров.
Итоговое тестирование.
Рекомендуемая продолжительность обучения: 4 недели.
Узнайте, как учиться дистанционно, и задайте свои вопросы о курсе по телефону (495) 799-09-54 или напишите нам
Рекомендуемые товары